A contratação de Pessoas com Deficiência (contratação PCD) é uma prática importante e inclusiva que contribui para a diversidade e a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho. Ao abrir vagas destinadas a PCDs, as empresas não apenas cumprem com a legislação vigente, mas também promovem a inclusão social e proporcionam oportunidades de desenvolvimento profissional para esse grupo.
Neste texto, vamos entender o que diz a lei sobre a contratação PCD, quem pode ser considerado PCD e os desafios que o RH enfrenta com esse tipo de contratação.
O que diz a lei sobre contratação PCD?
A legislação brasileira estabelece a obrigatoriedade das empresas de contratarem pessoas com deficiência (PCDs) em determinadas proporções, de acordo com o número total de funcionários. A principal lei que trata desse assunto é a Lei nº 8.213/1991, também conhecida como Lei de Cotas para PCDs.
De acordo com essa lei, as empresas com 100 ou mais funcionários devem destinar uma porcentagem de suas vagas para contratação de PCDs, conforme estabelecido pelo artigo 93 da mesma lei. A quantidade de vagas reservadas varia de acordo com o número total de funcionários da empresa, e as empresas que não cumprem com essa obrigação estão sujeitas a multas.
Além disso, a Lei nº 13.146/2015, conhecida como Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência), reforça a importância da inclusão e acessibilidade para as pessoas com deficiência em diversos aspectos da vida social, incluindo o mercado de trabalho.
Portanto, a legislação brasileira estabelece medidas específicas para promover a inclusão e garantir oportunidades de emprego para as pessoas com deficiência, visando à igualdade de direitos e à construção de uma sociedade mais inclusiva.
Quem pode ser considerado PCD?
Falar de contratação PCD nas empresas é algo que demanda um entendimento claro daquilo o que, aos olhos da lei, é considerado uma deficiência. Para tanto, recorremos ao decreto n° 3.298, de 1999, que dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (fonte: Sólides).
Em seu artigo 3°, o texto legal aponta que se considera uma deficiência “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.
Ainda, é o artigo 4° do mesmo decreto que explica que é considerada pessoa portadora de deficiência a que se enquadra nas seguintes categorias:
I – deficiência física ― alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física […], exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;
II – deficiência auditiva ― perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz;
III – deficiência visual ― cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
IV – deficiência mental ― funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
a) comunicação;
b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilização dos recursos da comunidade;
f) habilidades acadêmicas;
g) lazer; e
h) trabalho;
V – deficiência múltipla ― associação de duas ou mais deficiências.
Quais os desafios do RH em relação a contratação PCD?
Alguns dos desafios enfrentados pelo RH ao contratar pessoas com deficiência (contratação PCD) incluem:
- Acessibilidade: Garantir que o ambiente de trabalho seja acessível e adequado para as necessidades específicas das PCDs, incluindo instalações físicas, equipamentos e tecnologias assistivas.
- Sensibilização e capacitação: Promover a sensibilização e a capacitação dos gestores e colaboradores para lidar de forma inclusiva e respeitosa com as PCDs, criando uma cultura organizacional inclusiva.
- Recrutamento e seleção: Desenvolver processos de recrutamento e seleção que sejam inclusivos e busquem ativamente candidatos PCDs, garantindo que as oportunidades de emprego sejam divulgadas em canais acessíveis e adequados.
- Acomodações razoáveis: Identificar e implementar acomodações razoáveis para permitir que as PCDs realizem suas funções de maneira eficaz, adaptando o ambiente de trabalho e os procedimentos conforme necessário.
- Desenvolvimento e retenção: Oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional e programas de inclusão para apoiar o crescimento e a retenção das PCDs na empresa, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo.
- Parcerias e redes de apoio: Estabelecer parcerias com organizações e redes de apoio que ofereçam recursos e suporte para a contratação e integração de PCDs, facilitando a troca de experiências e melhores práticas.
- Cumprimento da legislação: Conhecer e cumprir as leis e regulamentações relacionadas à contratação e inclusão de PCDs, garantindo que a empresa esteja em conformidade com as normas trabalhistas e de acessibilidade.
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